国企管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出制度意味着什么？
9月 27日，国务院国资委在国企改革深化提升行动第三次推进会上明确强调，国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出制度要在 “更广”“更深” 上下功夫，必须在 2025 年普遍推行，全面建立长期执行。针对深化提升行动实施以来尚未开展该项工作的企业，原则上都要在年底前真正行动起来。以末等调整和不胜任退出机制为改革深化提升的抓手和重要举措，通过清晰界定退出标准和防止搞一刀切，构建强有力的激励与约束机制，保障该机制的公正性与可操作性，优化国有企业人力资源配置，提升管理效率和竞争力，为国有企业持续健康发展提供有力保障。
国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出制度意味着什么？
在国企改革的征程中，国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出制度的提出，犹如一颗投入平静湖面的石子，激起了层层涟漪。这一制度的实施，对国有企业而言，意味着多维度的深刻变革和重大机遇。
一、意味着打破传统，激发活力
长期以来，国有企业在管理人员任用方面，或多或少存在一些传统模式的束缚。竞争上岗制度的推行，首先意味着打破这种传统的论资排辈和关系导向的用人模式。它为每一位有能力、有抱负的管理人员和潜在人才打开了一扇公平竞争的大门。
在这个新的制度框架下，不论资历深浅、背景如何，只要具备相应的管理才能和专业素养，都有机会在公平的舞台上展示自己，争取更高的职位和更广阔的发展空间。这将极大地激发企业内部的活力，让那些原本被压抑的创新思维和积极进取的精神得以释放，为企业注入新鲜的血液和强大的动力。
二、意味着精准评估，提升效率
末等调整和不胜任退出制度的建立，意味着国有企业将对管理人员进行更为精准的评估。不再是以往那种相对模糊的、缺乏量化标准的评价方式。
通过明确的标准和科学的评估体系，企业能够清晰地识别出哪些管理人员在工作业绩、管理能力、团队协作等方面未能达到要求，处于末等水平或不胜任岗位。这种精准评估不仅有助于企业及时发现问题，更能够针对性地采取措施，对不胜任人员进行调整或促使其退出，从而避免因个别管理人员的低效或不称职而拖累整个团队或业务板块的发展，进而提升企业的整体管理效率。
三、意味着优化配置，人尽其才
这一整套制度的实施，意味着国有企业人力资源配置将得到进一步优化。竞争上岗确保了优秀的管理人才能够脱颖而出，获得更适合自己的岗位和职责，实现人才与岗位的最佳匹配。
而末等调整和不胜任退出则为那些在现有岗位上无法发挥应有作用的人员提供了重新调整的机会，同时也为其他有潜力的人才腾出了空间。这样一来，企业内部的人力资源将更加合理地流动和分配，真正做到人尽其才，让每一个岗位都由最合适的人来担任，充分发挥每个人的潜力和价值，提高人力资源的利用效率。
四、意味着激励约束，塑造文化
从激励与约束机制的角度来看，这一制度意味着国有企业将建立起更为有效的激励约束体系。竞争上岗给予员工积极向上的激励，促使他们不断提升自己的能力和业绩，以在竞争中脱颖而出。
末等调整和不胜任退出则形成了一种强大的约束力量，让管理人员时刻保持警醒，不敢懈怠工作。这种激励与约束并存的机制，将在企业内部逐渐塑造出一种积极向上、追求卓越、注重绩效的企业文化。员工们将更加注重自身的发展和对企业的贡献，形成一种良性循环，推动企业持续健康发展。
五、意味着适应市场，增强竞争力
在市场经济日益激烈的今天，国有企业面临着来自各方的竞争压力。实施这一制度，意味着国有企业正在积极适应市场变化，通过内部管理机制的改革提升自身竞争力。
通过精准评估管理人员、优化人力资源配置、建立激励约束机制等措施，国有企业能够打造出一支更加高效、专业、富有创新精神的管理团队，提高企业的决策效率和运营质量。这将使国有企业在市场竞争中更具优势，更好地应对各种挑战，实现可持续发展。
国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出制度是国企改革的一项重要举措，它意味着国有企业在用人机制、管理效率、文化塑造、市场竞争力等多个方面的全面升级。这一制度的全面推行和有效实施，将为国有企业的持续健康发展奠定坚实的基础，开启国有企业改革发展的新篇章。
码字不易，如需转载请在文首注明作者和来源或加白名单！！
央企董事会建设：到2029年央企将全面建立“科学、理性、高效”的董事会
